Flexibilidad 1º Distribucion irregular de la jornada de trabajo

Distribución irregular de la jornada de trabajo

Saludos Compañeros!!! vamos a intentar explicar en que consiste la jornada irregular de trabajo a la que hace referencia la empresa cuando dice que "APLICAREMOS LA JORNADA IRREGULAR QUE NOS PERMITE EL CONVENIO"

-Bien, la jornada irregular a la que se refieren, esta descrita en el Art. 8.1.3 de nuestro convenio colectivo, pero también esta articulada en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en el Art.34 de la sección 5ª.

-¿Que quiere decir esto?
                          
-Pues que se puede aplicar el CONVENIO y además se debe solapar con el E.T., donde no llega el convenio se debe completar con el E.T. y lo que no este reflejado ni en CONVENIO ni en E.T. pues ya una tercera parte deberá decidir, pero eso ya es trigo de otro costal...

-Para empezar la jornada anual por convenio(Muy importante no perder de vista este dato)

CONVENIO

 

Artículo 8.1 Jornada.

8.1.1 Jornada laboral anual.

A partir del 1 de enero de 2012, la jornada anual será de 1.768 horas de trabajo efectivo, tanto en jornada partida, como, en jornada continuada.

 

 

Dicho esto, pasamos a explicar la Jornada irregular:

 

 



CONVENIO

8.1.3 Tiempo de trabajo:

a) Trabajo efectivo: El tiempo de trabajo efectivo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria o de los períodos en que ésta se pueda dividir, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo y dedicado a él.

 

E.T.

 

Sección 5.ª Tiempo de trabajo

 

Art. 34. Jornada.–1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.
   La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

 

-Hasta aquí bien.
-Siguiente punto.

CONVENIO

b) Horario irregular según la época del año: Las empresas, respetando el número de horas laborales del año, podrán acordar a través de la representación legal de los trabajadores, o con los trabajadores si no existiese esta representación, el horario más adecuado a sus necesidades productivas, debiendo compensarse los excesos o defectos de horas de trabajo que se puedan producir con el tiempo equivalente correspondiente.

En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular la jornada ordinaria de trabajo hasta un máximo del 10 por 100 de la jornada anual establecida en el convenio. Dicha distribución deberá respetar, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal previsto en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y hora de trabajo resultante de aquella.

E.T.

 

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 por 100 de la jornada de trabajo.
   Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

 

-Como podéis ver subrayado en amarillo, antes de proceder a hacer uso de la "Jornada irregular" La Dirección debe ,al menos, intentar acordarla con los representantes de los trabajadores, o con los trabajadores si no existe representacion... pero si que existe, así que aquí no cabe negociar la "Jornada irregular" directamente con los trabajadores.

 

-Os recuerdo que las "Prolongaciones de jornada obligatorias para los periodos vacacionales" que intentamos negociar todos los años con la empresa, no son lo mismo, ya que la "distribución irregular de la Jornada" del convenio consta de 1768 horas anuales y lo que se pacta con las"Prolongaciones de jornada obligatorias para los periodos vacacionales" es incrementar las horas anuales que serian 1768+X, asi que no vale como intento de pactar una "Jornada irregular".

 

-Como también podéis ver, en este caso subrayado y en negrita, la empresa, debe avisar con 5 días de antelación el día y hora de trabajo, por escrito.

 

-Presumo que para mandarnos a casa, como es una aplicacion de la "jornada irregular" también han de avisarte con 5 días (pero esto lo tendremos que consultar a fondo antes de afirmarlo)

 

En el Convenio no dice nada mas sobre la "Jornada Irregular" ya pasa a otros puntos de los cuales hablaremos en próximos artículos en este mismo blog y que también regulan el tiempo de trabajo.

 

Pero...

 

 En el Estatuto de los Trabajadores si!!! así que continuamos con el E.T.

 

E.T.

 

3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
   El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.   Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

 

-Como podéis observar subrayado en amarillo, el numero de horas máximo que les permite la ley alargar la jornada con la "Distribucion irregular de la jornada" es de nueve horas, no diez.

-Salvo si pactan con los representantes de los trabajadores (osea nosotros) diez horas.

 

Podríamos resumir en unos puntos los requisitos, obligaciones y limitaciones de la:

 

 "Distribucion irregular de la Jornada"

 

1º El convenio se debe aplicar siempre junto con el Estatuto de los Trabajadores.

 

2º La Jornada anual es de 1768 horas.

 

3º Siempre se debe intentar llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores antes de la aplicación, nunca con los trabajadores directamente.

 

4º Deberán notificar con 5 días de antelación cualquier aplicación de la "Jornada irregular" por escrito.

 

5º El numero máximo de horas de trabajo sera de 9 horas, y esto solo se puede negociar con los representantes de los trabajadores, nunca con los trabajadores directamente.

 

 

 

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Espero que este articulo haya servido para aclarar un poco al menos lo que es la distribución irregular de la jornada.

 

Por favor, cualquier duda, cualquier cosa que no entendáis, cualquier cosa que veáis que no esta correcta, cualquier ayuda que podáis darnos (que sera para el conjunto de los trabajadores no para nosotros), podéis escribir aquí en el blog, por correo electrónico a comitecayfosasp@gmail.com  en la pagina de Facebook, dirigiros a cualquier miembro del comité.

 

El Comité             

 

 

 

 

JLF

 

 

 



Asamblea el Lunes 30 del 11 de 2015

NOTA INFORMATIVA PARA TODOS LOS TRABAJADORES DE INDUSTRIA GRAFICA CAYFOSA

 

El Comité de Empresa convoca una ASAMBLEA,

el próximo Lunes 30 de Noviembre para comentar la situación actual, en los siguientes horarios:

 

Turno de tarde:       De 13:30 a 14:00h

Turno de mañana:   De 14:00 a 14:30h

Turno de noche:      De 21:30 a 22:00h

 

Rogamos la máxima asistencia  dada la importancia de la situación y daros las gracias por adelantado.

 

COMITÉ CAYFO

Loteria de Navidad

Estimados Compañeros!!!

Os informamos que el numero de lotería de navidad de Espacio y Punto a quedado anulado por falta de decimos en la administración de lotería.

Por lo tanto aquellas personas que habían solicitado decimo de lotería de Espacio y Punto no se les descontara de la nomina.


Juntos Podemos!!! Si tenéis alguna duda o propuesta ya sabéis que podéis dirigiros a cualquier delegado o al Comité a través de este blog o del correo electrónico que tenéis a vuestra disposición comitecayfosasp@gmail.com El Comité de Cayfosa S.P.

6º Acoso Laboral... Como denunciar

Denunciar el mobbing 

El trabajador agredido tiene derecho a ejercer acciones legales para defender sus derechos. Estas acciones legales pueden ir dirigidas contra el acosador (puede denunciarle por la vía civil y penal), contra la empresa (las denuncias pueden ser laborales, civiles y penales) o contra ambos.
En cuanto el trabajador reconozca que está siendo objeto de acoso, debe tomar las siguientes medidas:

• Ponerse en contacto con profesionales que puedan ayudarles a neutralizar el acoso o paliar sus efectos (médico, psicólogo…)
• Poner los hechos en conocimiento del Comité de Seguridad y Salud de la empresa (si lo tiene) o del representante legal de los trabajadores, con el objetivo de que inicien una investigación discreta y objetiva, de las acciones que la victima denuncia.
• Antes de iniciar acciones legales, el acosado debe informar a la empresa de la situación (aunque ésta sea encubridora o instigadora del acoso), ya que el empresario es responsable de los daños que sus trabajadores sufran en la empresa. La comunicación deberá realizarse por escrito y el trabajador debe conservar una copia en la que conste el recibí de la empresa. De esta manera podrá acreditar que el empresario tuvo conocimiento de los hechos y no actuó en su defensa. Es conveniente que un profesional ayude al trabajador a redactar este escrito.
• A partir del momento en que se informe a la empresa, el trabajador deberá exigir la presencia de su asesor legal o sindical en cualquier reunión a la que sea citado. Hay que tener cuidado en este momento ya que las conductas agresivas del acosador pueden exacerbarse y la empresa puede intentar llegar a algún tipo de acuerdo (ya sea provechoso para el trabajador o no) para quitarse de encima el problema.

Una vez informados los profesionales necesarios y la empresa, podemos tomar las siguientes medidas:
Vía administrativa:
La inspección de Trabajo: Para que actúen debemos presentar una denuncia ante el servicio administrativo, en la que incluiremos los hechos del acoso, los datos cronológicos, los nombres de las personas involucradas, la carta de información a la empresa, los informes médicos, psicológicos o del comité que poseamos y cualquier otro dato o documento que consideremos importante. Una vez el inspector acredite los hechos podrá intentar llegar a una solución consensuada o iniciar un procedimiento sancionador. Hay que tener en cuenta que es fácil demostrar que se nos ha aislado, que no se nos paga o que no se nos asignan tareas pero la humillación o la ridiculización, por ejemplo, son difíciles de probar, por lo que no siempre se conseguirá satisfacción por esta vía. Sin embargo, no debemos evitarla ya que es el primer paso necesario que debemos dar.
Vía judicial:
Tribunales de Justicia: El profesional que nos asesore podrá indicarnos las posibilidades que tenemos y las acciones que podemos interponer:
Vía penal:
Los delitos de coacción, agresión o amenazas pueden denunciarse por la vía penal. También podemos incluir en esta vía al empresario, aunque no haya participado activamente en el mobbing, por no haber puesto en marcha las medidas necesarias para prevenir o frenar los daños al trabajador.
Jurisdicción social: Si el acosador era el propio empresario, podemos denunciar por esta vía y conseguir la extinción del contrato y el resarcimiento por daños y perjuicios.
Jurisdicción civil: Se pueden entablar acciones de responsabilidad extracontractual contra el agresor o el empresario.
Vía contencioso-administrativa:
Puede usarse esta vía si el acosado es un funcionario público y el agresor alguno de sus superiores o compañeros de trabajo. Para ello, deberá reclamar a sus superiores jerárquicos que tomen medidas para evitar el daño, prevenirlo y repararlo. Si en el plazo de tres meses no le han respondido afirmativamente, podrá denunciar ante la jurisdicción contencioso-administrativa para solicitar la ejecución de esas medidas y la indemnización por daños y perjuicios que le corresponda.
Acciones ante la Seguridad Social:
Si el acoso laboral ha causado en la victima una enfermedad laboral que le incapacita para trabajar, tendrá derecho a que la Seguridad social le reconozca la pensión correspondiente. Si dichas enfermedades no aparecen en el listado de enfermedades profesionales (como puede suceder en el caso de depresiones o trastornos de ansiedad originados por el mobbing), necesitará informes de médicos especialistas en enfermedades psíquicas.

 

Fuente:elmobbing.com




JLF

5º Acoso Laboral... Como actuar.

Cómo actuar ante una situación de acoso laboral o 'mobbing'

Ver más en: http://www.20minutos.es/noticia/2550875/0/acoso-laboral-moobing/como-actuar/salud-derecho/#xtor=AD-15&xts=467263

Cómo actuar ante una situación de acoso laboral o 'mobbing'

Ver más en: http://www.20minutos.es/noticia/2550875/0/acoso-laboral-moobing/como-actuar/salud-derecho/#xtor=AD-15&xts=467263

Como actuar frente a una situacion de Acoso Laboral.

Ante el acoso laboral toca actuar en el ámbito de la salud y en el laboral-legal. Lo primero es darlo a conocer a los representantes legales de los trabajadores y/o del Comité de Seguridad y Salud de la empresa. Externamente, cabe denunciarlo ante Inspección de Trabajo y por vía judicial.

Ver más en: http://www.20minutos.es/noticia/2550875/0/acoso-laboral-moobing/como-actuar/salud-derecho/#xtor=AD-15&xts=467263

Desde el punto de vista jurídico, lo primero es poner los hechos en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores, si es que existen, y/o del Comité de Seguridad y Salud de la empresa. Se trata de que intercedan para que se realice una investigación de los hechos y, como consecuencia de ello, se adopten las medidas necesarias y contundentes para corregir las conductas infractoras.

Ver más en: http://www.20minutos.es/noticia/2550875/0/acoso-laboral-moobing/como-actuar/salud-derecho/#xtor=AD-15&xts=467263

-Ante el Acoso laboral toca actuar en el ambito de la salud y en el laboral-legal.

-Lo primero es darlo a conocer a los representantes legales de los trabajadores y/o el Comite de seguridad y salud de la empresa.

-Externamente, cabe denunciarlo ante inspeccion de trabajo y por via judicial.


Desde el punto de vista juridico, lo primero es poner los hechos en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores y/o el Comité de seguridad y salud de la empresa. Se trata de que intercedan para que se realice una investigacion de los hechos y, como consecuencia de ello, se adopten las medidas necesarias y contundentes para corregir las conductas infractoras.

Para que dicha acción tenga visos de éxito es muy importante recabar toda la información y pruebas que sean posibles y válidas en derecho. Esta información puede proceder, por ejemplo, de correos electrónicos recibidos, documentos, testigos, fotografías, etc. Con toda esa información y pruebas el trabajador, antes de interponer denuncia de los hechos, es necesario que se dirija a la empresa, por escrito y dejando constancia de su recepción. Más allá, se puede denunciar la situación de acoso laboral externamente. Existen dos vías, que pueden ser complementarias entre sí. En primer lugar, existe la posibilidad de denunciar los hechos en vía administrativa ante la Inspección de Trabajo y, en segundo lugar, la vía judicial. Dentro de ésta segunda vía cabrían, en hipótesis, diversas acciones legales según los daños y/o perjuicios causados.

 

Fuente:20Minutos

 

 

 

Respuesta activa al mobbing

Según Iñaki Piñuel, el reproche más frecuente que se dirigen a sí mismas las víctimas del acoso laboral es «no haber hecho frente a tiempo al problema. La negación del problema suele ser el primer y principal obstáculo para comenzar a darle respuesta y solución», de manera que se pretende hacer frente cuando ya es demasiado tarde. Esta negación o inhibición ante el problema se produce cuando el afectado percibe, sí, «una amenaza extraordinaria para su integridad», pero «cuyo afrontamiento efectivo es percibido como extremadamente doloroso». Se deja pasar el tiempo con la ilusión de que éste lo remedia todo, pero la experiencia práctica apunta a todo lo contrario: lo que se produce en realidad es el «enquistamiento» del problema. Por tanto, es muy necesario plantar cara de manera decidida desde el primer momento, ya que «el mecanismo destructivo del hostigamiento psicológico no puede operar cómodamente contra una víctima activa y asertiva que da respuestas. [...] El acosador requiere para su actuación de la "paralización" de la víctima desde el principio y que ésta no haga nada. El mecanismo perverso del mobbing requiere y cuenta con esta parálisis». De esta manera, se aconseja al trabajador y a las organizaciones que lo apoyan:

• Tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo.
• Labor preventiva.
• Información.
• Asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de especialistas.
• Evitar a toda costa el retraso en la solución del problema.

Este retraso en el afrontamiento activo del problema, así como la llamada "reacción poliánica" ('no querer ver el mal', 'no pensar mal', 'no criticar', 'no hacer daño a nadie'), para Iñaki Piñuel, lo único que consiguen es facilitar el camino al acosador hacia nuevas agresiones y nuevas víctimas.

Según Nora Rodríguez, otras acciones recomendables son: ser menos previsible, actuar con decisión cuando alguien evite el contacto directo y solo se vale de indirectas, no discutir inútilmente ni recurrir a amenazas, no implicar a otros gratuitamente con sus comentarios y mantenerse firme y hablar siempre delante de testigos.

JLF



4º Acoso Laboral... no confundir con sindrome de Burnout o Estrés.

Diferencias con el síndrome de burnout y el estrés

 

El acoso laboral como riesgo psicosocial podría ser confundido con otra manifestación patológica laboral denominada 'síndrome del trabajador quemado', o burnout. Sin embargo no representan el mismo fenómeno, pues literalmente el burn-out significa "estar quemado" o desgastado por circunstancias actitudinales o características inherentes a la profesión o el trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy común entre maestros o enfermeras, por citar dos ejemplos.

El mobbing también es confundido con el estrés y tiene paralelismos en sus manifestaciones con el acoso escolar, al que se asemeja en gran medida. En la mayoría de los casos, tanto en el acoso escolar como en el laboral, las estrategias que utilizan los acosadores o mobbers son sutiles, como se ha visto más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso. Lo que se pretende es hacer pasar al acosado, o mobbed, por incompetente, improductivo o problemático y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.

A tales efectos, una táctica muy común es la provocación continuada, a través de la cual se intenta que la víctima, debido precisamente a la tensión o estrés a que vive sometida, acabe "explotando" y, en un arranque de ira, traicionándose a sí misma, bien de palabra o acto, con lo que ya se ha logrado el pretexto para el castigo o la expulsión, y así el acosador puede lavarse las manos.

En este sentido, en una sentencia del Juzgado de lo Social de Santander se establece un «concepto uniforme de mobbing». Este juzgado entiende por mobbing «aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración».

El mobbing puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias a admitir esta circunstancia como tal.

JLF   

 



Sanciones revocadas

Estamos de enhorabuena compañeros!!!

En el ultimo mes, hemos echado atrás dos sanciones de empleo y sueldo totalmente injustas.

La primera sanción que querían poner, fue a una compañera a la que querían sancionar por un malentendido entre ella y la dirección, ya que la información que llego a la Dirección sobre ella fue manipulada por el camino, para nosotros fue intencionado y esto es actuar de mala fe, cosa que pudimos demostrar a la dirección y por eso retiraron la sanción.

La segunda a sido un compañero que ha sufrido un accidente por negligencia por parte de quien da prioridad a otros temas por encima de la seguridad de las maquinas, por no poner solución a temas de seguridad que se denuncian constantemente y se van dejando, menos mal que se le ha podido hacer ver a la dirección las causas del problema y han decidido echar atrás la sanción.

La Dirección se ha mostrado sorprendida y muy interesada ante estas situaciones, y ha mostrado espíritu de colaboración en poner solución a estos problemas de seguridad y se han puesto manos a la obra inmediatamente.

Sin embargo, no nos consta que se haya llamado al orden a las partes implicadas en estos dos casos.

Manipular los hechos para que sancionen a una persona puede constituir delito de acoso, tipificado en el articulo 173.1 del código penal, con penas que van de los seis meses hasta los dos años de cárcel, y ante esto el comité actuara con contundencia.

Compañeros!!! Si os ocurre algo que pensáis que es injusto, denunciadlo al comité, no tengáis miedo, haremos todo lo posible para que la verdad salga a la luz y se haga justicia.

El Comite.

3º Negociacion calendario 2016

Buenos días compañeros, os informamos que hoy hemos tenido una reunión con la dirección de la empresa para continuar con las negociaciones, nos hayamos a la espera de recibir documentación por parte de la empresa para poder estudiar su propuesta.

 

Desde aquí, el comité, quiere agradeceros todo el apoyo que nos estáis brindando y el gran esfuerzo que sabemos que supone llevar a cabo lo que se decidió por mayoría absoluta y bajo asamblea.

 

Juntos Podemos!!!
Si tenéis alguna duda o propuesta ya sabéis que podéis dirigiros a cualquier delegado o al Comité a través de este blog o del correo electrónico que tenéis a vuestra disposición comitecayfosasp@gmail.com
El Comité de Cayfosa S.P.

3º Acoso Laboral... diagrama de tipos de mobbing

Tipos de Mobbing

El acoso laboral es un fenómeno del que nadie puede estar a salvo. Puede aparecer en cualquier nivel jerárquico y afectar tanto a hombres como mujeres.

La mayoría de los autores coinciden en diferenciar tres tipos de mobbing:

Mobbing ascendente

Este tipo de mobbing es el que ejercen uno o varios subordinados sobre aquella persona que ostenta unrango jerárquico superior en la organización.

Normalmente suele producirse cuando alguienexterior a la empresa se incorpora a ella con un rango laboral superior. Sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección y suele suceder porque un trabajador quería obtener ese puesto y no lo ha conseguido.

También puede darse otra modalidad en la que el trabajador es ascendido a un puesto de responsabilidad, en virtud del cual, se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros.

La situación se complica si no se ha consultado, previamente, el ascenso al resto de trabajadores y ,éstos, no se muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento generandointromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componente.

Se puede desencadenar este fenómeno hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarioshacia sus inferiores.

Mobbing horizontal

En este tipo de mobbing un grupo de trabajadoresse constituye como un individuo y actúa como un bloque con el fin de conseguir un único objetivo. En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición "de facto" superior.

El ataque se puede dar por problemas personaleso bien, porque algunos de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto.

Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas física o psíquicamente débiles o distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás simplemente para mitigar el aburrimiento.

Mobbing descendente

Suele ser la situación más habitual. La persona que ejerce el poder lo hace a través de desprecios, falsas acusaciones e incluso insultos que pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición en la jerarquía laboral o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse de una persona forzando el abandono "voluntario" de una personal determinada sin proceder a su despido legal, ya que sin motivo acarrearía un coste económico para la empresa

 

 

 

 

JLF 

2º Acoso Laboral... en el codigo penal Español

De las torturas y otros delitos contra la integridad moral

 

Articulo 173. Código Penal español

1. El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.

Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

Con esta reforma, quedan al menos delimitados los requisitos que el tipo penal requiere para que una conducta de este tipo pueda ser sancionada penalmente:

1º.- Que el autor de los hechos los cometa  “prevaliéndose de su relación de superioridad”.

2º.- Que se trate de actos “reiterados“.

3º.- Y que supongan un “grave acoso” contra la víctima sin llegar a constituir trato degradante, nota de gravedad cuya concurrencia es imprescindible a la hora de calificar estas conductas como delito o falta.

Otra de las cuestiones novedosas que introduce la reforma del Código Penal, es la “corresponsabilidad persona física-jurídica” recogida en el art. 31 bis, según el cual las personas jurídicas o empresas pueden ser declaradas penalmente responsables por delitos cometidos por sus representantes legales, administradores de hecho o de derecho, o incluso de sus empleados, cuando se den las condiciones que para ello exige el citado art.31 bis, de manera que pudiera darse el caso de que  si un empleado es responsable de realizar este tipo de conductas frente a otro compañero, ya sea de similar o inferior categoría, la empresa también sea sancionada junto con el autor material de los hechos, por no haber evitado este tipo de conductas. Se pretende penalizar por tanto una especie de “culpa in vigilando” en las empresas.

JLF

1º Acoso Laboral... o Mobbing

El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del término ingles mobbing: ‘asediar’, ‘acosar’, ‘acorralar en grupo’ es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desanimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enferemedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicologica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros ("acoso horizontal", entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Una situación de acoso muy prolongada en el tiempo, además de enfermedades o problemas psicológicos, puede desembocar, en situaciones extremas, en el suicidio de la víctima.
Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.)
La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15 % del total de los trabajadores en activo.

 

Carácter objetivable del acoso laboral

El acoso laboral, al producirse, siempre debe ser comprobable. A pesar de que puede llegar a utilizar tácticas muy sutiles y que las conductas de acoso llegan a tener un carácter clandestino, por no dejar excesivas huellas externas, ni contar con testigos dispuestos a revelar lo que han presenciado, el ámbito de la evaluación del acoso en el trabajo debe ser prioritariamente algo objetivo y no meramente subjetivo.
Su definición correcta implica establecer y objetivar el carácter real y fehaciente de una serie de comportamientos que, a pesar de que son habitualmente negados por quienes los practican, se pueden establecer o acreditar externamente por testigos, registros, grabaciones o documentos.
Tales indicadores objetivables muestran que el mobbing no se encuentra tan solo en una especie de mente paranoide o autorreferencial de las víctimas, sino que las conductas de hostigamiento que lo originan existen en la realidad, incluso fuera del espacio laboral, trascendiendo a la familia, el hogar y los círculos sociales que frecuenta la persona.

Características del mobbing

Según el profesor Iñaki Piñuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso laboral las siguientes:

• Gritar, avasallar o insultar a la victima cuando está sola o en presencia de otras personas.
• Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
• Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo y presionarla excesivamente.
• Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
• Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se vaya").
• Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
• Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente, trasladarle a puestos inferiores, rebajarle el sueldo).
• Ignorarle ("hacerle el vacío") o excluirlo, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia ("ninguneándolo") o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste ("como si fuese invisible").
• Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
• Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
• Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
• Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
• Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
• Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.; o simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier pretexto.
• Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
• Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
• Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
• Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
• Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
• Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
• Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
• Animar a otros compañeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.
• Atentar contra la ergonomia del trabajador en su sitio laboral.
• Asignarle tareas humillantes, incómodas o desagradables.

JLF